Ľudský faktor v zamestnaneckých vzťahoch
Zamestnanecký vzťah patrí spolu s manželstvom k najrozšírenejším zmluvným vzťahom vôbec. Na rozdiel od manželstva však vzťahy zamestnancov a firiem, ani zamestnancov navzájom nezačínajú randením, neprerastajú do vzájomnej lásky a nie sú ani sľubom vernosti až za hrob. Je to veľmi pragmatický vzťah založený na výmennom obchode. V ňom si zamestnanci navzájom (viac či menej) vymieňajú, dopĺňajú a synergizujú svoje jedinečné kompetencie (znalosti, zručnosti a skúsenosti), aby spoločne splnili cieľ či zadanú úlohu. Svoj výkon (teda prácu a čas) potom vymieňajú so zamestnávateľom za mzdu a odmenu. Tento pragmatický spôsob vzájomného uspokojovania potrieb človeka a firmy je z podstaty iný ako láskyplný vzťah dvoch ľudí. Má iný začiatok, iný priebeh aj koniec. Má úplne iné ciele, požiadavky na správne fungovanie a aj iné typy komplikácií. Všetky cnostné zásady a klišé o tom, ako sú zamestnanci jedna veľká rodina, ako všade vládne láska a ako vzťahy závisia len a len od ľudí vo firme sú veľkou komplikáciou pri prevencii a riešení problémov. Pragmatizmus sa pritom vôbec nevylučuje s dobrou skúsenosťou, alebo spokojnosťou. Práve naopak.
Klišé a príliš "kvetinkové" myšlienky, ktorých je plný internet sú nebezpečným nešvárom. Bránia vo výhľade na veci, ktoré nefungujú a stávajú sa kobercom, pod ktorý sa zametajú problémy. Nedávno som s HRistkou nemenovanej firmy konzultoval zamestnanecký podnet na problémové vzťahy na pracovisku. Ani náznak snahy o jeho analýzu, o zistenie či náhodou nie sú príčinou vnútorné procesy, nastavené systémy, alebo manažérsky faktor. Kolegyňa konzultáciu uzavrela "hippisáckym" prejavom o hodnotách, kultúre, benefitoch, rodinnej atmosfére a záverom, že vlastne konkrétny zamestnanec je ten "bakaný". Ak sú klišé kobercom, tak takýto prístup je metlou. Neviem ako podnet napokon skončil a ako sa napravili vzťahy zamestnanca, ale mám tušenie... . Našťastie išlo s najväčšou pravdepodobnosťou len o maličkosť. Ale predstavte si, že by išlo o šikanu, alebo obťažovanie.
V inom prípade išlo o hrubé porušenie pracovnej disciplíny s veľkými finančnými nákladmi. HR hľadali riešenie, pri ktorom nesmelo dôjsť k ukončeniu zamestnaneckého vzťahu, pretože "v našej firme sa ľudia nevyhadzujú". Babo raď. Ako uzavrieť dohodu? A prečo vlastne? Moje upozornenie, že "zmierlivé" riešenie bude mať dopad na vzťahy, disciplínu a povesť a stane sa precedensom, bolo za výdatného prikyvovania a hmmkania zmietnuté zo stola. Dohoda síce vznikla a "škodič" vo firme pracuje dodnes, ale... . Raz na túto "korektnosť" umrieme.
Ľudský faktor vo vzťahoch na pracoviskách to nie sú len radoví zamestnanci. Oveľa dôležitejší sú tí, ktorí majú vytvárať predpoklady pre ich existenciu, monitorovať a zvyšovať ich kvalitu a pomáhať odstraňovať problémy. Chápem, že je ťažké vidieť nedostatky, alebo príležitosti ak je zodpovedný zamestnanec (najčastejšie HR) v téme priamo angažovaný. Veď ktorá matka prizná, že jej dieťa nie je dokonalé? S tým sa dá určite niečo urobiť. Mám pochopenie aj pre nedostatok vedomostí, skúseností a zručností. Tie sa dajú získať. A dokážem tiež pochopiť nedostatok odvahy pustiť sa do zmien od piky, ak nie je podpora a záujem vedenia. Podľa mojich doterajších skúseností, už prvé výsledky dokážu presvedčiť aj najtvrdohlavejších šéfov.
Zaviesť do tohto typu vzťahov viac pragmatizmu by firmám aj zamestnancom prospelo oveľa viac ako nefungujúce floskuly.
Zamestnanci vašej firmy nie sú jedna veľká rodina. Ich vzťahy však môžu byť často kvalitnejšie ako sú niektoré rodinné.