Konflikty z organizačnej zmeny v úspešnom tíme.

Dobrý deň, 

Niekoľko rokov som manažérom oddelenia. Spočiatku išlo všetko hladko, plnili sme ciele, riešili bežné problémy a úspešne sme sa zúčastňovali niekoľkých významných projektov. Vzťahy v tíme boli takmer rodinné, pričom všetci podávali profesionálny výkon a nebol problém si vzájomne pomáhať. Naša firma prešla organizačnou zmenou, ktorá sa týkala aj môjho oddelenia. Išlo o zmenu organizačnej štruktúry a niektoré podriadené prešli na seniorské pozície. Po tom, ako boli kolegyne povýšené sa vzťahy zmenili a už niekoľko mesiacov nedosahujeme požadované výsledky. Samozrejme sa zmenila atmosféra a dostali sme sa do začarovaného kruhu. Povýšenie spôsobilo frustráciu niektorých kľúčových ľudí, ktorí povýšení neboli a ich súčasný výkon bráni celému oddeleniu dosahovať výsledky. Keďže nemáme výsledky, nie sú vyplácané odmeny a rastie frustrácia všetkých ostatných. Nadriadení odstavili moje oddelenie od projektov a dali mi lehotu na vyriešenie problémov. Uvažujem o teambuildingu, alebo nejakej inej akcii mimo firmy. Celá situácia ma trápi, pretože svojich ľudí poznám, viem že dokážu dosahovať ciele a viem, že by ich bolo ťažké nahradiť. Ak problém nevyriešim budem musieť odísť. Práca ma však napriek všetkému baví a veľmi chcem svoje oddelenie opäť funkčné a úspešné. Prosím preto o radu. 

 (Ján O., Bratislava)

Dobrý deň Ján,

frustrácia a žiarlivosť je častým dôvodom ťažkých konfliktov na pracovisku. Oceňujem, že ste sa rozhodli riešiť problém inak ako personálnymi výmenami. Treba tiež oceniť Vašich nadriadených, že nepristúpili k radikálnemu riešeniu a prejavili Vám v takejto situácii dôveru.

Hneď na úvod odporúčam počkať s akciou mimo firmy, alebo s populárnym "teambuildingom" do vyriešenia konfliktov. Takéto akcie majú slúžiť na budovanie synergie, alebo upevňovanie a posilňovanie tímového ducha (kooperácie a zohratosti, dôvery, vzťahov, komunikácie, mikrokultúry...), ale nie na riešenie konfliktov. Je dosť možné, že na mimofiremnej akcii by ste boli svedkom ďalšieho delenia tímu, prejavov agresie (pod vplyvom alkoholu?), skupinkovania, hádok a pod., ktoré nemáte šancu na mieste vyriešiť a frustrácia by naďalej rástla. Cieľom nie je konflikty a súvisiace emócie "skryť pod koberec", ale práve naopak "vyložiť na stôl". Jedine tak sa podarí nastaviť komunikáciu a fungovanie pôvodných členov v tíme s ohľadom na novú realitu. Tým nechcem povedať, že riešenie nemôže prebiehať mimo priestorov firmy, ale to, že nepôjde o "zábavnú akciu". 

Vnútorné konflikty, ktoré v súvislosti s organizačnou zmenou riešia členovia tímu v sebe (dám výpoveď - nedám výpoveď, pomôžem kolegovi - nepomôžem kolegovi, som ochotný makať - nie som ochotný makať) a vyplývajúce aktuálne konflikty medzi kolegami vyžadujú "vybrať všetkých kostlivcov zo skrine", pomenovať ich, napraviť chyby v komunikácii, nastaviť pravidlá, vyjednať a vysloviť nové dohody o ďalšom fungovaní medzi členmi tímu i Vami (prípadne vizualizovať vzájomné záväzky) a spraviť hrubú čiaru za minulosťou. Zdôrazňujem, že vo výsledku nemôžete očakávať pôvodný stav. Z podstaty organizačnej zmeny vyplýva, že pokusy o rekonštrukciu by boli mrhaním času a situáciu by mohli ešte zhoršiť. Treba sa zmieriť s tým, že tak ako tím fungoval už fungovať nemôže, pretože došlo k zmene rolí. To však neznamená, že vzťahy medzi členmi tímu nemôžu dosiahnuť novú kvalitu a tímový duch sa už neobnoví. 

Ak je v súčasnej situácii vážne narušená dôvera medzi členmi tímu i dôvera vo Váš, alebo si netrúfate spracovávať emočne náročnú komunikáciu, neváhajte o zmierovanie a facilitovanie požiadať objektívne nestranného, rešpektovaného človeka z vnútra firmy, ktorý disponuje potrebnými zručnosťami. Môže ísť napríklad o lídra iného oddelenia, HR-istu, zástupcu odborov či člena zamestnaneckej rady, s ktorým (ideálne) budú  súhlasiť všetci dotknutí. V žiadnom prípade do tejto role neuvádzajte človeka zvnútra tímu či jeho blízkeho okolia, pretože by to zabránilo vytvoreniu potrebnej dôvery. Ak takýto človek vo vnútri firmy nie je, alebo hrozia veľké škody, zapojte odborníka z externého prostredia. 

Celý proces musí prebehnúť diskrétne, v úprimnej, ale konštruktívnej atmosfére a s rešpektovaním každého účastníka. Zásadné je tiež vytvorenie objektívne rovnakých a rovnocenných podmienok pre všetkých. Ideálne je realizovať sériu individuálnych zmierovacích stretnutí, mediačné stretnutia sporiacich sa dvojíc a facilitované stretnutia celého tímu podľa potreby až do prijateľného konečného  vyriešenia. 

Je veľmi pravdepodobné, že odborným zásahom je možné minimalizovať "ľudské straty" súčasných konfliktov (hoci počítať s nimi treba), nastaviť vzťahy nanovo a takto zmenený tím doviesť opäť k plneniu cieľov.