Employer branding vs. Organizačný manažment

Organizačný manažment už dávno nie je len o organizácii práce, kalkulovaní "ľudských zdrojov" či organizačnej štruktúre. Jeho úlohou v širšom kontexte je vytvárať podmienky pre to, aby sa zamestnanci mohli správať vo vnútri firmy čo najefektívnejšie, najbezpečnejšie a v súlade s nastavenou kultúrou (hovoríme o organizačnom správaní). Robí tak prostredníctvom manažovania najrôznejších interných nástrojov a procesov.  Organizačný manažment vo svojej podstate predchádza problémom vo vzťahoch medzi firmou a zamestnancami a zamestnancami navzájom a ak nejaké vzniknú, pomáha ich riešiť. Je to teda dôležitý prvok pri zvyšovaní spokojnosti a angažovanosti zamestnancov. A spokojný a angažovaný zamestnanec je podstatou zamestnávateľskej značky. Nie je preto divu, že mnohé firmy zaradili organizačného špecialistu (manažéra) pod správu HR. 

Aké nástroje využíva organizačný manažment k ovplyvňovaniu organizačného správania? 

V prvom rade ide o organizáciu práce, riadenie jej zmien a ľudského potenciálu (ak chcete tak ľudských zdrojov). V skratke ide o to, aby správni ľudia robili správne veci na správnom mieste a v správnom čase. Predstavte si pod tým tvorbu a aktualizáciu organigramov, zoštíhľovanie a rozširovanie štruktúr podľa aktuálnych požiadaviek, odstraňovanie tieňovania a duplicít,  určovanie "tanečného priestoru", zosúlaďovanie právomocí a povinností s realitou, riešenie nedorozumení a zauzlení, či spoluprácu na organizačných zmenách. Ak ľudia vedia čo majú robiť, s kým to majú robiť, na koho sa môžu obrátiť či kto ich kontroluje a komu sa zodpovedajú, sú spokojnejší a angažovanejší. 

Interné dokumenty sú druhým najdôležitejším nástrojom ovlyvňovania organizačného správania. Stratégie, politiky, kódexy, smernice, metodiky, pracovné postupy a manuály hovoria zorganizovaným zamestnancom čo a ako majú robiť. Organizační špecialisti samozrejme nie sú autori. Venujú sa registratúre, archivovaniu a najmä metodike a kvalite.  Vedia autorom poradiť ako tvoriť zrozumiteľné, prehľadné, aktuálne a sexy dokumenty a vedia donútiť autorov, aby svoju prácu dodali vždy včas ;) . Ak sú interné dokumenty spracované kvalitne, skúsení zamestnanci i adaptujúci sa nováčikovia nemajú problém učiť sa z nich, pochopiť ich, pracovať v súlade s nimi a siahnuť po nich vždy keď to potrebujú. 

Dostať relevantné informácie včas je a vždy bolo mimoriadne dôležité. Interná komunikácia je ďalším nástrojom k ovplyvňovaniu organizačného správania. Okrem toho, správne nastavené toky, spôsoby a načasovanie sú najlepšou prevenciou pred firemnými fámami a hoaxami. Šuškandy na chodbách, z nich plynúce intrigy, frustrácie či neistota pri nesprávnej komunikácii zmien môžu byť dôvodom k zvýšenej "chorobnosti" či fluktuácii. Je úplne prirodzené, že človek uniká z miesta kde sa necíti bezpečne. Hoci mnohé firmy majú svojich špecialistov či celé tímy internej komunikácie, trvám na tom, že ide o nástroj organizačného manažmentu. Jednoducho preto, lebo odstraňovanie šumov a uzlení v komunikácii a celý manažment internej komunikácie veľmi úzko súvisí s organizáciou. ;) . 

Systémy a procesy vo vnútri firmy sa každodenne dotýkajú všetkých zamestnancov. Či ide o adaptáciu nováčikov, plánovanie, štýly vedenia, kontrolovanie, hodnotenie, odmeňovanie, prepúšťanie, všade môžu vzniknúť problémy a nedorozumenia. Mnohé procesy a systémy fungujú vo firmách len svojou zotrvačnosťou, sú často robené nekoncepčne a nesprávne, alebo sa na ne jednoducho zabudlo a nefungujú vôbec. A to môže byť rozhodujúcim prvkom spokojnosti/nespokojnosti zamestnancov. Samozrejme,  organizačný špecialista tieto činnosti sám nevykonáva. Mal by mať však prehľad "kto, čo, kedy, prečo a či vôbec" a tým takpovediac "udržiavať oheň", odhaľovať nedostatky a príležitosti. 

Posledným nástrojom k ovplyvňovaniu organizačného správania je manažment vzťahov. Narušené a nefunkčné vzťahy na pracovisku sú podľa prieskumov najčastejším dôvodom nespokojnosti a odchodu zamestnancov. Sú navyše infekčné a ak sa neriešia, nechávajú sa "vyhniť", alebo sú bagatelizované, dokážu krásne rozobrať celé tímy  i firmy. Organizačný špecialista má o firme dokonalý prehľad. Vie, že konflikty a spory sú síce nepríjemné, ale zároveň sú symptómom, že v "organizme" nie je niečo v poriadku. Často má nadhľad, je nad vecou a preto dokáže byť skvelým preventistom a motorom riešení. Aj tým prispieva k spokojnosti zamestnancov. 

V úvode som uviedol, že spokojný a angažovaný zamestnanec je základom zamestnávateľskej značky. Ak zamestnanec vie kam patrí, vie čo a ako má robiť, je správne informovaný, o jeho prácu sa firma aktívne zaujíma a je si istý, že problémy sa riešia včas, nie je dôvod k jeho nespokojnosti. Aj keby nemal každý pondelok čerstvé čerstvé mango na stole a raz za štvrťrok parné kúpele. Skutočnú hodnotu zamestnávateľskej značky totiž nevytvárajú benefity, ale to ako "organizmus" funguje vo vnútri. Ak organizmus funguje dobre, HR marketing vie presne čo má robiť. Organizačný manažment je pravou rukou  a najlepším kamarátom Employer brandingu.