Ako posilniť firemnú kultúru a zvýšiť zamestnaneckú spokojnosť?

Firemná kultúra je súborom písaných a nepísaných pravidiel, ktoré si zamestnanci zvnútorňujú a následne sa podľa nich správajú. Písané pravidlá všetkých úrovní - od vízie, cez poriadky a kódexy, až po manuály, ale i nepisané pravidlá - zvyklosti a tradície vychádzajú nielen z prostredia (legislatíva, predmet podnikania, štruktúra zamestnancov), ale najmä z príbehov, ktorými si spoločenstvo (firma) prešlo a prechádza. Firemná kultúra ukazuje ako sa spoločenstvo majiteľov a zamestnancov dokáže vysporiadať s hrozbami, ktoré ho ohrozujú. Ak si s nimi dokáže poradiť rýchlo a efektívne, hovoríme o silnej kultúre. Ak si s nimi poradiť nedokáže a hrozby negatívne ovplyvňujú bežný pracovný život, výkon, ale aj zisk, potom je firemná kultúra slabá a spoločenstvu hrozí zánik.  Mnoho prvkov v jednotlivých dimenziách firemnej kultúry dokážeme zmerať priamo (a s tvrdými dátami), alebo nepriamo cez skupinové prieskumy a diagnostiky jednotlivcov. A čo dokážeme zmerať, to dokážeme aj opravovať, udržiavať a vylepšovať. 

V mojom portfóliu nájdete poradenské služby i vzdelávacie aktivity zamerané na posilňovanie firemnej kultúry a zvyšovanie zamestnaneckej spokojnosti. V nasledujúcich riadkoch vám priblížim postup,  ktorým firmám pomáham vytvoriť predpoklady na udržateľné a neustále posilňovanie firemnej kultúry a tým aj zvyšovanie spokojnosti zamestnancov. Pri svojej práci na posilňovaní firemných kultúr, zlepšovaní zamestnaneckej skúsenosti a zvyšovaní spokojnosti zamestnancov vo firmách spolupracujem s odborníkmi na zamestnanecké prieskumy a diagnostiku zamestnancov. Takúto spoluprácu odporúčam všetkým, ktorí to s touto témou myslia naozaj vážne, nechcú len plávať po povrchu a vytvárať syntetické, neúprimné prostredie. 

Skúsenosti mi ukazujú, že povrchný prístup (opravovanie toho čo je navonok vidieť) sa nevypláca. Jednak to stojí príliš veľa peňazí a jednak sa problémy iba presunú na neskôr. Pri komunikácii s klientom si teda najskôr vyjasníme očakávania i ochotu ísť do hĺbky a pozrieť sa aj do temných zákutí. 

Po zosúladení očakávaní  nasleduje zber dát. Dáta sú začiatkom všetkého a ak spravíme chybu pri ich zbere a interpretácii, bude zlé aj všetko ostatné.  Základom v mojej práci v tejto oblasti je prieskum medzi tými, ktorí si kultúru zvnútorňujú - medzi zamestnancami. V spolupráci so SocioRatingom získame pre klienta dôkladný a presný pohľad na celok a mnohé dôležité ukazovatele. Ak po prieskume vzniknú nejasnosti, objektivizujem ich fokusovými skupinami, alebo inými typmi skupinových a individuálnych rozhovorov. 

Pri podrobnej analýze získaných veľkých dát môžeme spolu s klientom formulovať hypotézy (čo je problém, prečo je problém, aký je veľký a ako ho vyriešiť). V tejto fáze sa podľa mojich skúseností ukazuje dôležitosť nestranného a odosobneného pohľadu, pretože odhaľovanie negatív a ich pomenovanie je pre zaujatého a vo firme angažovaného zamestnanca veľmi zložité. Ešte zložitejšie je pre človeka z vnútra s hypotézou ďalej pracovať - preverovať, analyzovať, neuspokojiť sa s čiastkovými výsledkami. Napríklad hypotézy, ktoré sa týkajú formálnych pravidiel preverujem (potvrdím/vyvrátim) analýzou interných dokumentov. Inými slovami, preklepnem si či jednotlivé poriadky, kódexy, metodológie, manuály a pod. enkulturácii pomáhajú, alebo jej naopak bránia. Podobne postupujem aj v prípade, ak sa hypotézy týkajú interných procesov (napr. nábor a výber, organizácia prace, interná komunikácia a mnoho iných) a systémov (napr. motivácia, hodnotenie, odmeňovanie a mnoho ďalších). Po takto detailnom pohľade odporučím a prípadne  s klientom rovno  zavedieme nástroje na nápravu a neustálu údržbu a zaškolím zodpovedných ľudí na ich aktívne používanie.  

O niečo zložitejšie je to s hypotézami, ktoré sa týkajú nepísaných pravidiel, vzťahov či správania -  teda so všetkými, ktoré vo svojej podstate závisia od jednotlivca. Preto tieto hypotézy preveríme (potvrdíme/vyvrátime) spolu s Inmetricom prostredníctvom psychodiagnostiky, analýzy kompetencií, alebo prostredníctvom AC/DC či 360° spätnej väzby. Pre klienta tak získame veľmi cenný a detailný pohľad na to, ktoré zložky osobností zamestnancov, či ktoré ich kompetencie posilňujú, alebo naopak oslabujú zvnútornenie firemnej kultúry. Na základe analýz a detailného pohľadu až na úrovni jednotlivca navrhnem nápravné akcie - napr. preobsadenie pozícií, rôzne rozvojové programy a vzdelávacie aktivity, mentoring, prípadne koučing a pod. . Nemusí sa to pritom týkať len kľúčových zamestnancov a manažmentu. Súčasťou firemnej kultúry a zároveň jej tvorcami sú predsa všetci zamestnanci. 

Klient si prejde celým procesom približne za 6-12 mesiacov a nie je v ňom len pasívnym pozorovateľom. Na konci získa okrem veľmi cenného a  uceleného pohľadu na svoje vnútro, najmä efektívne a lacné nástroje na udržateľné a neustále posilňovanie svojej firemnej kultúry. A silná kultúra je znakom životaschopnosti a základným kameňom spokojnosti zamestnancov.